Op 1 januari 2020 gaat de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans in. Er verandert veel voor werknemers en werkgevers. Grote kans dat ook de ondernemingsraad aan de slag moet. Hieronder vind je de belangrijkste aandachtspunten en tips.
Aanstellings-, en ontslagbeleid
De WAB moet vaste contracten aantrekkelijker maken en flexibele contracten minder aantrekkelijk. Eén belangrijke maatregel is dat de WW-premie voor vaste contracten 5% lager zal zijn dan voor flexibele contracten. Onder flexibele contracten vallen alle contracten voor een bepaalde tijd, maar ook oproepcontracten en min-max contracten. Zelfs als deze laatste twee contracten voor onbepaalde tijd zijn.
Daarnaast gaan medewerkers vanaf de eerste werkdag recht krijgen op transitievergoeding waardoor het geven van een bepaalde tijd contract, om geen transitievergoeding te hoeven betalen, geen financieel voordeel meer heeft.
Werkgevers zullen moeten nagaan of ze beter andere keuzes over flexibele contracten kunnen maken met de komst van de WAB. Het kan goed zijn dat het aanstellings-, ontslag-, of bevorderingsbeleid wijzigt (ook procedures en sollicitatie-eisen vallen hieronder). Bij wijziging van dat beleid geldt instemmingsrecht voor de OR (art. 27 lid 1 sub e WOR). Wees daarom als OR alert als ineens contracten van een andere duur worden afgesloten dan voorheen.
Wijzigingen rond payroll en oproepcontracten kan ertoe leiden dat de werkgever anders omgaat met groepsgewijs inlenen van personeel. De OR heeft hierover adviesrecht (art. 25 lid 1 sub g WOR).
Tip 1: maak gebruik van je overlegrecht en informatierecht en vraag in de overlegvergadering of het aanstellings-, ontslag-, en bevorderingsbeleid zal worden veranderd als gevolg van de WAB. Tijdelijke contracten worden duurder dan vaste contracten. Dat is een argument om sneller te beslissen dat goed presterende medewerkers een vast contract krijgen. Bij een medewerker met een brutoloon van 3000 per maand kan een omzetting naar een onbepaalde tijd contract 150 euro per maand schelen. Dat telt op. Vraag de werkgever hoe hij hiermee wil omgaan.
Tip 2: je kunt als OR ook pro-actief met de WAB omgaan. Bepaal als OR wat jullie visie is over de WAB en gebruik het initiatiefrecht om jullie mening te geven over nieuw aanstellingsbeleid. Vragen die je daarbij kunnen helpen zijn:
- Hoe kijken jullie zelf aan tegen flexwerk?
- Zijn nul-urencontracten gewenst of niet?
- Wat vinden jullie van de inzet van zzp’ers?
- Wat is in het belang van het bedrijf?
Wijzigen de arbeidsvoorwaarden, dan houdt de OR in de gaten of de bestuurder de nieuwe regels hanteert (art. 28 lid 1 WOR naleving). Mocht je daar advies over in willen winnen bij een externe deskundige, dan heb je daartoe het recht op grond van art. 16 WOR.
20 december 2019
